Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling penting dalam kerangka konsep pengembangan dan pembinaan. Sumber daya manusia selain berperan sebagai subjek juga dapat berperan sebagai objek pengembangan dan pembinaan.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling dalam setiap aktivitas / fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efesien (Sofyandi, 2008:6).

Dalam melaksanakan pembinaan SDM diperlukan langkah-langkah yang harus ditempuh. Siagian (2006:186) menjelaskan sebagai berikut:

Para pakar pelatihan dan pengembangan pada umumnya sudah sependapat bahwa langkah-langkah pelatihan dan pengembangan meliputi:

1.      Penentuan kebutuhan

2.      Penentuan sasaran

3.      Penetapan isi program

4.      Identifikasi prinsip-prinsip belajar

5.      Pelaksanaan program

6.      Identifikasi manfaat

7.      Penilaian pelaksanaan program

Penentuan kebutuhan merupakan langkah pertama yang perlu dilakukan dalam rangka mengetahui berbagai tuntutan dan kebutuhan di lapangan berkaitan dengan proses pembinaan itu sendiri. Jika pengadaan sarana dan fasilitas belajar merupakan salah satu kebutuhan yang paling penting, maka pemenuhannya pun perlu diprioritaskan. Jadi penentuan kebutuhan ini dilakukan dengan meminta masukan dan informasi kepada tiap unit atau anggota tentang apa saja yang sangat diperlukan bagi kelancaran program pembinaan dan apa saja yang sering menjadi penghambat atau kendala pelaksanaan program.

Penentuan sasaran berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai. Tiap kegiatan pasti memiliki tujuan. Tujuan ditetapkan dengan mempertimbangkan berbagai hal, antara lain faktor kelebihan, kelemahan, peluang dan hambatan. Tujuan atau sasaran sebaiknya ditetapkan secara rasional disesuaikan dengan kemampuan yang dimiliki. Jika tujuan ditetapkan terlalu tinggi, maka ada kemungkinan mengalami kegagalan, sedangkan jika tujuan ditetapkan lebih rendah dari kemampuan maka sebaliknya tidak akan pernah tercapai prestasi yang maksimal.

Penetapan isi program merupakan salah satu bagian penting dalam pembinaan sumber daya manusia, karena program-program yang diberikan harus bersifat manusiawi dan dapat meningkatkan kualitas manusia itu sendiri. Dalam hal ini isi program merupakan materi-materi yang bersifat teoretis dan praktis serta didasarkan pada kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai. Jika kebutuhannya adalah peningkatan pemahaman pengelolaan kelas maka isi materi pengembangan dan pembinaannya adalah teori dan praktek pengelolaan kelas.

Identifikasi prinsip-prinsip belajar dilaksanakan dalam rangka efektivitas dan efesiensi program pembinaan. Beberapa prinsip belajar yang menjadi pertimbangan adalah partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan, dan umpan balik. Dalam hal ini proses pembinaan menyebabkan adanya partisipasi aktif, adanya pengulangan, adanya kesesuaian dengan kebutuhan di lapangan, adanya proses pengalihan dari teori ke praktek atau adanya proses simulasi menuju kondisi nyata di lapangan, dan proses pembinaan menghasilkan umpan balik melalui tes dan pengukuran tertentu.

Penyelenggaraan program pembinaan atau pelatihan bersifat situasional. Oleh karenanya pelaksanaan program disesuaikan dengan kebutuhan. Program dilaksanakan dengan menggunakan berbagai metode. Penggunaan metode disesuaikan dengan materi, waktu yang tersedia dan peserta.

Pelaksanaan suatu program pelatihan dan pembinaan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan dan pengembangan tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi tersebut dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu: a) Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas, b) Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja. (Siagian, 2006:202). Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penailaian. Penilaian ditujukan bukan saja pada hal-hal teknis juga pada keperilakuan.

Berdasarkan beberapa penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa langkah-langkah pelatihan dan pengembangan sumber daya organisasi untuk meningkatkan produktivitas dan pencapaian tujuan organisasi meliputi penentuan kebutuhan, penentuan sasaran, penetapan isi program, identifikasi prinsip-prinsip belajar, pelaksanaan program, identifikasi manfaat dan penilaian pelaksanaan program.

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif untuk mencapai berbagai tujuan. Ide pencapaian berbagai tujuan (objectives) merupakan hal utama dari setiap bentuk manajemen.

Terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia dan tipe aktivitas yang ditekankan dalam setiap model tersebut memberikan berbagai kemungkinan arah manajemen sumber daya manusia di masa mendatang. (Simamora, 1995:8).

1.      Model Klerikal

Dalam model ini, fungsi departemen SDM yang utama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Peran departemen SDM cenderung pasif dan lemah dalam model ini. Apabila ada permasalahan SDM yang kompleks dan mendesak, maka masalah tersebut akan diserahkan kepada manajer senior dan bawahan mereka atau bahkan diabaikan.

Prospek perkembangan: menilik awal perkembangannya, banyak departemen SDM yang bermula dari model ini dan departemen SDM di perusahaan kecil biasanya masih beroperasi dengan cara seperti ini. Implikasi model ini terhadap SDM adalah bahwa model ini tidak mendorong adanya peran departemen SDM dalam proses perencanaan strategik.

2.      Model Legal

Dalam model ini, operasi SDM memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan (labor relations) dimana negosiasi kontrak, pengawasan, dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dan karyawan.

Prospek perkembagan: di masa-masa mendatang, model ini kemungkinan akan menjadi kurang penting. Implikasi model ini terhadap departemen SDM adalah bahwa model ini menempatkan departemen SDM sebagai penilai aktif terhadap strategi, terutama yang bertalian dengan implikasi hukum atas strategi tersebut. Model ini mendorong departemen SDM agar lebih aktif memperhatikan masalah hukum dan aspek etis kultur organisasi.

3.      Model Finansial

Aspek finansial manajemen SDM belakangan ini semakin berkembang karena para manajer semakin menjadi sadar akan pengaruh yang besar dari biaya SDM terhadap perusahaan. Biaya-biaya SDM ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti: biaya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan pensiun.

Prospek perkembangan: model ini kemungkinan akan semakin penting karena intensitas persaingan internasional menuntut adanya peningkatan produktivitas. Baik biaya maupun efektivitas SDM haruslah dikelola dengan baik.

4.      Model Manajerial

Model manajerial ini memiliki dua versi. Versi pertama, manajer  SDM memahami kerangka acuan (framework) kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Manajer sumber daya manusia bekerja pada lini bawah organisasi. Mereka berbagi tujuan, nilai, dan pandangan dengan manajer lini dan membuat keputusan yang bersesuaian. Versi kedua, manajer lini melaksanakan beberapa fungsi SDM. Departemen SDM melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci SDM seperti pengangkatan, evaluasi kerja dan pengembangan. Sebaiknya kedua model manajerial ini dikombinasikan sehingga bermanfaat, baik itu nilai dari segi orientasi-laba dan efesiensi maupun dari segi nilai pengembangan keahlian dasar SDM.

Prospek perkembangan: model manajerial kemungkinan akan meningkat peranannya. Bukti yang semakin banyak menunjukkan bahwa fungsi SDM tidak akan dapat dilaksanakan secara efektif dengan cara mengisolasi departemen SDM dari organisasi. Model manajerial ini menyertakan departemen SDM dalam pembuatan keputusan strategik secara dominan.

5.      Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa departemen SDM dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi SDM di dalam organisasi. Model ini menunjukkan beberapa aktivitas departemen SDM, mulai dari pelatihan kepekaan sampai pada bimbingan karir.

Prosepek perkembangan: peran model humanistik akan meningkat sebagai respons terhadap banyaknya tekanan. Pertama: beberapa organisasi telah menentukan bahwa pengembangan manajer merupakan suatu kebutuhan. Kedua: model ini tanggap terhadap pengharapan tinggi dari orang muda menyangkut kualitas kehidupan kerja. Model humanistik memberikan departemen SDM tanggung jawab untuk menciptakan kultur yang positif yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan.

6.      Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologis dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas SDM. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia.

Prospek perkembangan: model ini dapat menjadi model manajemen sumber daya yang dominan jika terdapat perubahan dalam pemilik beberapa fungsi tradisional SDM, seperti pengangkatan, penilaian kerja, dan pengembangan yang sekarang ini dibagi antara manajer SDM dan manajer lini. Masalah potensial yang terdapat dalam model ini adalah bahwa spesialis SDM kemungkinan akan menjadi terisolasi dari bagian organisasi yang lain. Model ilmu perilaku ini memberikan departemen SDM peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahan kelompok personalia.